Einheitlicher Tarifvertrag in der Zeitarbeit: Was ändert sich ab 2026?

Was ändert sich ab Januar 2026 für die Zeitarbeitsbranche?

Ab dem 1. Januar 2026 gilt erstmals ein einheitlicher Tarifvertrag für die gesamte Zeitarbeitsbranche. Darauf haben sich die DGB-Tarifgemeinschaft (Deutscher Gewerkschaftsbund) und der Arbeitgeberverband GVP (Gesamtverband der Personaldienstleister) geeinigt. Der neue DGB/GVP-Tarifvertrag ersetzt die bisherigen BAP- und iGZ-Tarifwerke und bringt klare, einheitliche Regeln für rund 560.000 Beschäftigte – von Arbeitszeit über Wegezeiten bis hin zu Zuschlägen und Sonderzahlungen.

Warum gab es bisher zwei Tarifverträge in der Personaldienstleistung?

Bis Ende 2025 existieren in der Zeitarbeit zwei Tarifverträge, weil die beiden großen Arbeitgeberverbände BAP und iGZ zwar schon im Dezember 2023 zum Gesamtverband der Personaldienstleister (GVP) fusionierten. Ihre bisherigen Tarifwerke galten aber zunächst weiter. Diese Übergangsphase endet mit dem neuen einheitlichen Tarifvertrag ab 2026.

Welche Bestandteile hat das neue Tarifwerk für die Zeitarbeit?

Das neue DGB/GVP‑Tarifwerk baut strukturell auf den bisherigen Tarifverträgen auf und vereinheitlicht gleichzeitig die Regelungen. Die Branche bekommt also einheitliche Standards, unabhängig vom vorherigen Verbandslager. Es gibt folgende Hauptbestandteile:

• Manteltarifvertrag: Regelt Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub, Schichtarbeit, Kündigung und mehr.
• Entgeltrahmentarifvertrag: Legt die Entgeltgruppen und Eingruppierungskriterien fest.
• Entgelttarifvertrag: Bestimmt die konkrete Bezahlung je Entgeltgruppe und wird im Sommer 2025 neu verhandelt.
• Branchenzuschläge: Zusätzlich werden Zuschläge für Einsätze in Branchen wie Metall‑/Elektro‑, Holz‑, Kunststoff‑ und Textilindustrie vereinbart, auch hier werden die konkreten Werte im gesondert festgelegt.

Welche neuen Regelungen bringt der Tarifvertrag ab 2026?

Der neue Tarifvertrag enthält sowohl Vorschriften aus den bisherigen iGZ- und BAP-Tarifverträgen als auch einige neue Regelungen. Für manche der alten Regelungen gelten Übergangsfristen. Folgende Neuheiten sind enthalten:

• Monatliche Arbeitszeit: Die bisherige Möglichkeit im iGZ-Manteltarifvertrag, die monatliche Arbeitszeit variabel in Abhängigkeit von der Anzahl der monatlichen Arbeitstage festzulegen, kann von Betrieben mit dieser Regelung nur noch in einer Übergangszeit weitergeführt werden. Ab 2030 ist damit Schluss.
• Arbeitszeitkonten: Das Arbeitszeitkonto darf maximal 200 Plusstunden umfassen. Es besteht die Möglichkeit, im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber beliebig viele dieser Stunden in Freizeit umzuwandeln. Beschäftigte können außerdem mit einer Vorlaufzeit von einer Woche beantragen, bis zu zwei Tage pro Monat freizunehmen. Voraussetzung dafür ist, dass für einen freien Tag mindestens 35 Plusstunden und für zwei Tage mindestens 70 Plusstunden auf dem Konto vorhanden sind.
  Darüber hinaus können Plusstunden unter bestimmten Bedingungen auch ausbezahlt werden. Eine Auszahlung ist grundsätzlich für jedes Arbeitszeitguthaben möglich, das 91 Plusstunden übersteigt. Zusätzlich kann mit dem Arbeitgeber eine monatliche Auszahlung von bis zu 20 Stunden vereinbart werden. Im Rahmen des Ausgleichszeitraums von zwölf Monaten ist es zudem möglich, durch eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bis zu 70 Stunden auszahlen zu lassen.
• Wegezeiten: Dauert der einfache Weg vom Wohnort zum Einsatzort im Kundenbetrieb außerhalb der Arbeitszeit länger als 1 Stunde und 15 Minuten, wird die darüberhinausgehende Zeit für Hin- und Rückfahrt als Arbeitszeit vergütet. Grundlage für die Berechnung ist die kürzeste mögliche Fahrzeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln (Bus und Bahn), sofern diese tatsächlich in Anspruch genommen wurde.
• Beschäftigungszeiten: Für die Regelungen zur Urlaubsdauer, zu Sonderzahlungen sowie zu einsatzbezogenen Zulagen ist künftig die gesamte Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber maßgeblich. Zeiten unbezahlten Urlaubs oder andere reine Ruhezeiten bleiben dabei unberücksichtigt. Krankheitszeiten hingegen werden vollständig anerkannt und nicht mehr von der Beschäftigungsdauer abgezogen. Zeiten der Eltern- oder Pflegezeit werden bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten ebenfalls berücksichtigt.
• Eltern- und Pflegezeiten: Bei der Staffelung des Urlaubsanspruchs und bei den Jahressonderzahlungen werden künftig Eltern- und Pflegezeiten jeweils für bis zu 12 Monate angerechnet.

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